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Entenda as opções previstas na CLT para sua empresa enfrentar a crise do Covid-19

crise

Se você é empregador e tem a responsabilidade de gerenciar um negócio, deve estar se perguntado o que fazer para manter sua empresa viva durante períodos de crises, seja econômica ou uma pandemia como no caso do coronavírus.

Para te ajudar nesse grande desafio, separamos nesse artigo as principais opções previstas na CLT que sua empresa pode adotar para atravessar o período da Covid-19.

Antes de mais nada, é importante esclarecer que o artigo 2º da CLT estabelece que o risco da atividade econômica é exclusivamente do empregador, em outras palavras, você empreendedor é responsável pelo ônus e pelo bônus do seu negócio, sendo o seu empregado isento de assumir prejuízos em função de baixo desempenho financeiro do negócio.

Por outro lado, existem algumas situações que fogem do padrão, como é o caso do coronavírus, que trata-se de uma situação excepcional e de extrema gravidade, tanto é que o próprio governo federal editou a lei nº 13.979 de 06/02/2020 para normatizar as medidas para o enfrentamento da emergência de saúde pública.

Logo em seguida reconheceu calamidade pública nacional, através do decreto legislativo nº 6, de 20 de março de 2020 e editou, também, a medida provisória nº 927, de 22 de março de 2020 com as medidas trabalhistas para as empresas enfrentarem o período da pandemia do Covid-19.

Por isso, veja a seguir quais opções sua empresa tem para enfrentar a crise:

HOME OFFICE

Em situação de crise como a pandemia do Covid-19, uma das medidas mais adotados pelas empresas é colocar os colaboradores para trabalhar em suas próprias residências, desta forma, conseguem manter a empresa funcionando e reduz significativamente os prejuízos financeiros pela falta de atividade.

Com a reforma trabalhista, foi regulamentado o chamado teletrabalho (home office), em que estabelece as condições para o empregado desenvolver o trabalho em casa.

Se você desejar adotar essa medida, veja a seguir alguns cuidados necessários:

  • Formalize uma aditivo do contrato de trabalho com os seus empregados;
  • Crie mecanismo de gestão das atividades para não perder produtividade;
  • Forneça os equipamentos e a infraestrutura tecnológica necessárias para os seus colaboradores trabalharem em casa.

No caso do home office, o acordo deve ser em comum acordo entre o empregado e empregador, porém, não poderá haver uma recusa ilegítima por parte do empregado.

Outra informação importante, se você quiser colocar o seu colaborador apenas no período de crise, não deixe de mencionar no aditivo o retorno imediato para o formato presencia tão logo que a crise passar.

Caso contrário, você deverá aguardar o prazo de quinze dias para o empregado retornar para a empresa quando for chamado de volta.

FÉRIAS INDIVIDUAIS

Em situações normais, o empregador deverá avisar ao seu colaborador sobre suas férias com antecedência de 30 dias e fazer o pagamento em até dois dias antes do início do período do gozo.

No caso das medidas previstas na MP 927/2020, o governo autorizou que as férias individuais sejam dadas da seguinte forma:

  • O empregador poderá avisar com antecedência mínimo e quarenta e oito horas, por escrito ou por meio eletrônico, com a indicação do período a ser gozado pelo empregado;
  • O tempo de descanso não poderá ser por períodos inferiores a cinco dias corridos;
  • O empregador poderá colocar o empregado de férias, ainda que o período aquisitivo não tenha sido totalmente transcorrido;
  • Caso o empregado ainda não tenha férias vencidas ou a vencer, as partes poderão negociar a antecipação de períodos futuros de férias, mediante acordo individual escrito;
  • O empregador que der férias no período de calamidade pública, poderá optar por efetuar o pagamento do adicional de um terço de férias junto com o décima terceiro de 2020.

FÉRIAS COLETIVAS

Visando manter os empregos, a MP 927 também flexibilizou as regras para férias coletivas, por isso, o empreendedor poderá notificar os empregados afetados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, não aplicáveis o limite máximo de períodos anuais e o limite mínimo de dias corridos.

No período de calamidade pública, as empresas estão dispensadas de comunicação prévia ao órgão local do Ministério da Economia e a comunicação aos sindicatos representativos da categoria profissional.

ANTECIPAÇÃO DE FERIADOS  

 Durante o estado de calamidade pública, os empregadores poderão antecipar o gozo de feriados não religiosos federais, estaduais, distritais e municipais e deverão notificar os empregados beneficiados com antecedência de, no mínimo, quarenta e oito horas, mediante indicação expressa dos feriados aproveitados.

BANCO DE HORAS  

Normalmente a empresa só pode compensar horas se os colaboradores tiverem horas positiva para retirar no banco de horas, entretanto, a MP 927 autorizou constituição de regime especial de compensação de jornada, por meio de banco de horas, com as seguintes regras:

  • A empresa com atividades interrompidas pelo pandemia, poderá constituir horas devedoras para o empregado compensar depois;
  • A compensação das horas poderá ser feita pelo período de até dezoito meses após encerrado o estado de calamidade pública;
  • Para compensar as horas, o empregado só poderá trabalhar 2 horas a mais do seu horário normal e não poderá exceder dez horas diárias;
  • Para criar o banco de horas, o empregado e empregador deverão assinar acordo coletivo ou individual, mas para a compensação dessas horas, não há necessidade de formalidades.

REDUÇÃO DE SALÁRIOS E JORNADA

Foi publicada na data de 01 de abril de 2.020 a Medida Provisória n. º 936 que instituiu o “Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e Renda, visando flexibilizar regras trabalhistas.

redução proporcional da jornada de trabalho, e, consequentemente a do salário, poderá ser combinada por durante 90 dias, preenchidos os requisitos abaixo:

1 – o valor do salário base não muda, pois seu valor hora se manterá, a redução será na quantidade de horas trabalhadas, conforme item 3 abaixo;

2 – formalização de acordo individual por escrito, com antecedência de, no mínimo, 02 dias corridos; e

3 – redução da jornada de trabalho e de salário, exclusivamente, de 25% ou 50% ou 70%

O percentual de redução do salário será aplicado sobre o valor do seguro desemprego. (Exemplo: se o empregado teve o salário reduzido em 25%, então o benefício emergencial que o empregado irá receber corresponderá a 25% do valor do seguro desemprego a que teria direito);

SUSPENSÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

contrato de trabalho poderá ficar suspenso por 60 dias, mediante acordo escrito firmado com o empregado e sindicato, com antecedência de, no mínimo, 02 dias corridos.

Durante o período da suspensão contratual temporária do contrato, o empregado tem direito a todos os benefícios que lhe eram concedidos (vale alimentação, cesta básica, assistência médica e outros).

Importante, não serão devidos salários ao empregado, exceto se a empresa tiver auferido, no ano-calendário de 2019, receita bruta superior a R$ 4.800 milhões, que nesse caso, será devida ajuda compensatória mensal de 30% do valor do salário,

Durante a suspensão do contrato de trabalho, o empregado receberá do Governo o seguro desemprego equivalente:

a) 100%, quando não houver pagamento de ajuda compensatória pelo empregador; ou

b) 70%, no recebimento compulsório desta ajuda no valor de 30% do valor de seu salário

A ajuda compensatória mensal paga pelo empregador, acumulada com o benefício emergencial, terá natureza indenizatória, e não integrará a base de cálculo para fins do imposto de renda, da contribuição previdenciária e FGTS incidentes sobre a folha de salários

Os empregados que tiverem seus contratos de trabalho alterados, seja pela redução ou suspensão, receberá auxílio do governo federal equivalente ao seguro-desemprego e não poderão ser demitidos durante o período do acordo e pelo mesmo tempo após restabelecido ao contrato original. Assim, exemplificando, se o salário foi reduzido por 90 dias, terá estabilidade de 180 dias.

RESCISÃO DO CONTRATO COM PAGAMENTO REDUZIDO

Tratando-se de crise, não é possível saber o quanto cada empresa aguenta segurar sem operar e vender, por isso, se comprovada que a crise e as condições de força maior provocaram a extinção da empresa, resta a alternativa de promover a rescisão do contrato de trabalho do empregado, utilizando-se o art. 502, II da CLT, hipóteses em que a multa do FGTS e as verbas rescisórias serão pagas pela metade, quando esse empregado não goza de estabilidade de emprego.

Se você pretende adotar medidas como essas para salvar o seu negócio da crise, não se esqueça de buscar suporte do seu contador e do seu advogado para eles tomarem as medidas adequadas quantos aos procedimentos necessários juntos aos empregados, bem como te assessorar sobre os impactos de eventuais ações trabalhistas, assim, você poderá tomar a melhor decisão com segurança jurídica.

Sobre o autor

Josinei Soares

Diretor Executivo na Cont360. É pós-graduado em Controladoria pela FIA/USP, com Bacharel em Administração de Empresas e Marketing pela Universidade Anhembi Morumbi, Contabilista e membro do Conselho Regional de Contabilidade de São Paulo.

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